Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Центры оценки квалификации международный опыт и отечественная практика

Ефанов - руководитель Центра оценки квалификаций в целлюлозно-бумажной, мебельной и деревообрабатывающей промышленности и С. Мышеловский - заместитесь руководителя. Заседание проходило в Торгово-промышленной палате Российской Федерации, с приветственным словом к участникам заседания выступил Председатель Комитета ТПП РФ по предпринимательству в лесопромышленном комплексе Е. Лахтиков, рассматривались следующие вопросы: Внесение изменений в руководстве и составе СПК.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Центры оценки квалификации международный опыт и отечественная практика

Современный рынок труда предъявляет к работникам не только повышенные, но и унифицированные требования, определяет профессиональный уровень, которому они должны соответствовать. Это обстоятельство вызвало появление особого вида нормативного документа — профессионального стандарта. Появление профессиональных стандартов вызвало необходимость создания систем подтверждения соответствия их требованиям, где в качестве органа по подтверждению соответствия выступает третья сторона в международной практике — орган по сертификации персонала.

При оценивании соискателя на соответствие уровню квалификации конкретного профессионального стандарта проводится проверка его готовности к выполнению трудовых функций определенного уровня квалификации и в рамках определенной должности.

По итогам профессионального экзамена соискателю выдается свидетельство о квалификации, а в случае получения неудовлетворительной оценки — заключение о прохождении экзамена, включающее рекомендации для соискателя. По сути, НОК объединила в себе деятельность по разработке профстандартов и оценку их востребованности работниками и работодателями.

Означает ли это, что НОК соответствует международным требованиям? Наиболее явные отличия приведены в таблице. Согласно данному стандарту, система менеджмента органа по сертификации должна быть документирована, внедрена, поддерживаться в рабочем состоянии, демонстрировать результативность и содержать следующие взаимосвязанные элементы: структуру, документацию, ресурсы, процессы разработки схем сертификации и собственно процесс сертификации , измерения и анализ аудиты, корректирующие и предупреждающие действия, анализ со стороны руководства.

В документах НОК требования к системе менеджмента, обеспечивающей должное функционирование ЦОК, не установлены, поэтому представляется целесообразным разработать типовые структуру центра и состав его документов. Очевидно, что такое сочетание может вызвать сомнение в объективности оценок, поэтому ЦОК и все созданные на их базе экзаменационные центры и площадки должны продемонстрировать, что процесс профэкзамена независим от обучения и тем более то, что он не проводится по лекалам итоговой аттестации выпускников.

Однако надо учитывать, что возникают новые организационно-правовые формы ЦОК и схемы аутсорсинга, требующие регламентации и учета конфликта интересов. Независимость и компетентность экспертов лежат в основе процедуры НОК, в противном случае нельзя гарантировать, что какой-либо эксперт сможет адекватно и объективно провести оценку.

Основания же для наделения полномочиями экспертов экзаменаторов в документах НОК необходимо уточнить, поскольку в оценочных средствах никакой информации об экспертах, кроме фамилии, имени, отчества и реквизитов документов, подтверждающих их квалификацию а не компетентность , не требуется.

Не все соискатели и их потенциальные работодатели могут отслеживать новые законодательные требования и понимать их суть, в частности обязательность процедуры независимой оценки квалификации. Соискателям прежде всего необходимо получить от своего работодателя, в случаях когда применение профстандарта является обязательным в организации, например при приеме на работу, изменении штатного расписания обоснование мотивации к сдаче профэкзамена, выбрать профстандарт и соответствующий ЦОК из числа действующих для подтверждения искомой квалификации центры, как правило, имеют разные специализации.

Однако из-за недостатка информации о работе центров сложно провести анализ и сравнение их активности. Хотелось бы также обратить внимание на следующие аспекты. В документах НОК речь идет о внутреннем мониторинге и контроле этой системы, причем основными задачами являются сбор статистических данных для формирования реестра сведений и проведение контрольных проверок советов и центров.

Однако вся система, все ее элементы должны подвергаться всестороннему мониторингу и анализу, и целью должно быть выявление проблем, улучшение и развитие. В течение периода действия документа о квалификации мониторинг деятельности работника для подтверждения его соответствия требованиям профстандарта не проводится.

Также не определен период пересмотра профстандартов и соответствующих оценочных средств. В целях международного признания схем сертификации персонала и их результатов, способствующего мобильности и обмену человеческими ресурсами между странами, орган по сертификации должен пройти процедуру аккредитации на соответствие требованиям данного стандарта.

В действующей системе НОК аккредитация, то есть внешняя независимая проверка системы, не предусматривается. Международный опыт говорит о том, что деятельность по оценке соответствия будет эффективна до тех пор, пока в ней будут участвовать все заинтересованные стороны.

Поэтому для международного признания системы НОК и ее результатов, то есть квалификационного уровня российских трудовых ресурсов, некоторые элементы НОК требуют дальнейшего обсуждения, детальной проработки и корректировки. Вместе с тем хотелось бы отметить, что параллельное существование в России двух моделей — независимой оценки квалификаций и сертификации персонала — неизбежно приведет к сотрудничеству всех заинтересованных сторон и координации в этой сфере усилий регулирующих органов в лице Минтруда России, Минпромторга России и Минобрнауки России, а впоследствии к стиранию границ между этими моделями.

Для рассмотрения вопроса об опыте обучения персонала необходимо рассмотреть: японский, американский и опыт стран Европы. И сделать вывод. Данный принцип предполагает выдвижение на первый план не просто декларации, а реальной возможности сотрудника проявить и развить свои способности, получая от своей работы удовлетворение, удовольствие.

Кроме того, высокий уровень человеческого потенциала может значительно улучшить социальную защищенность работника, уверенность специалиста в том, что его умения, знания и навыки и опыт работы обеспечат его востребованность на рынке труда. Для более четкого восприятия и ясного понимания этого принципа его можно назвать принципом развития. С применением в системе управления компанией принципа развития достаточно легко реализуются такие функции профессиональной подготовки и обучения персонала компании, как приведение в соответствие профессионально-квалификационного состава сотрудников с целями и задачами компании, быстрая и легкая адаптация новых сотрудников в компании, непрерывное развитие сотрудников и их должностной рост и другие.

Принцип развития непременно должен включать в себя следующие компоненты: полное включение работника во все цели компании; понимание работником всех трудностей своей работы; предоставление работнику возможности уделять больше внимания самоуправлению и самоконтролю; наличие у работника всей полнотой необходимой для работы информации; приобретение работником в глазах коллектива и в своих собственных определенной значимости для компании, осознание при этом своей причастности к общему делу и меры своей ответственности [19, C.

Именно поэтому иногда отмечают, что один японский труженик в два раза слабее американского, но команда из десяти японцев в два раза сильнее десяти американцев. Практически все оценки сводятся к тому, что подобная система очень эффективна, и ее использование имеет практическую значимость для развития и совершенствования как отдельного работника, так и организации в целом.

В японской системе управления учитываются интересы всех групп, связанных с предприятием: акционеров, основного банка, крупных поставщиков, партнеров по кооперации, дистрибьюторов, работников, менеджеров. Это главным образом проявляется в системе постоянной профессиональной подготовки и непрерывного обучения этих категорий персонала в процессе всей работы в компании [6].

В Японии действует двенадцатилетняя система школьного обучения, из которых шесть лет — начальная ступень, три года — средняя ступень и три года — итоговая, повышенная ступень, которая призвана давать специальное образование. Но в школе нет необходимых условий для практического закрепления профессиональных знаний. В связи с этим производственные предприятия не решались доверять выпускникам школ сложное и дорогостоящее оборудование.

Подавляющая часть принятой на работу молодежи проходит профессиональное обучение в учебных центрах компаний или направляется на стажировку в крупные зарубежные или отечественные учебные заведения. Этот процесс планируется и осуществляется, как правило, на основе следующих компонентов системы управления крупной компанией: формулировка стратегических целей компании; составление прогнозов развития компании; учет индивидуальных потребностей работников. Помимо этого, на наш взгляд, для более эффективной работы системы управления крупной компанией, необходимо добавить еще ряд важных составляющих:.

Своеобразна и необычна организация повышения квалификации персонала в некоторых промышленных и торговых фирмах Японии. Данная процедура достаточно сильно мотивирует сотрудников на достижение высоких результатов в обучении.

Кроме того, ежедневно каждый учащийся пишет отчет о ходе учебы и отправляет его в свою фирму. По большому счету это необходимо в первую очередь самим учащимся.

Таким образом, они систематизируют полученные знания, оценивают уровень владения приобретенными умениями и навыками, что в будущей профессиональной деятельности приведет к умелому и эффективному использованию этих знаний, умений и навыков. Существует еще одна особенность процесса обучения персонала японских компаний: изучаются и запоминаются несколько десятков опасных для фирмы ситуаций и перечень экстренных мероприятий по выводу фирмы из кризисной ситуации.

В результате обучения формируются разносторонние высококвалифицированные специалисты, способные вывести свою компанию из кризисного положения.

В японских компаниях очень широко применяется система ротации. Ротация представляет собой плавное перемещение работника на различные участки работы фирмы.

Ротация для кандидата на руководящую должность обязательна и проводится около одного раза в пять лет. Среднее время пребывания сотрудника на одном посту зависит от специфики его работы. Так, сотрудники отдела планирования, в среднем, находятся в должности 5,1 лет, отдела сбыта — 4,9 лет, производственного отдела — 5,5 лет, НИОКР — 6,2 года. Ротация и продвижение работника часто происходят одновременно. В системе профессиональной подготовки и обучения многих японских предприятий применяется метод PDCA.

В соответствии с этим методом у сотрудников вырабатываются навыки в процессе работы периодически выполнять четыре необходимых действия:. P — Plan планирование — составление четкого плана действий на определенный стратегически значимый для компании период времени с одновременным указанием ожидаемого предполагаемого результата;.

D — Do исполнение — исполнение мероприятий, намеченных ранее в определенный стратегически значимый для компании период времени;. A — Act результат — сверка получившегося результата с запланированным и анализ выявленных отклонений и их причин [13, C.

Основной принцип PDCA заключается в том, чтобы показать работнику стандартные пути решения производственных проблем в соответствии с требованиями, предъявляемыми потребителями. Очевидно, что японский стиль управления в некоторых чертах близок к русскому общинному мировоззрению, к традициям восприятия сотрудниками компании как большой семьи. Поэтому вполне возможно перенять и с успехом использовать очень многое из опыта японских компаний, получая очень значимые как в организационном, так и в социальном плане результаты [26].

Таким образом, основным принципом в системе управления развития персонала лежит принцип развития, который заключается в обеспечении возможности сотрудником проявлять свои способности. Все это, а главное прогресс Японской промышленности, говорит о том, что система обучения персонала данной страны достаточна сильна. А вот на профессиональную подготовку, обучение и переобучение своих сотрудников американские фирмы тратят немалые финансовые, материальные, временные, человеческие ресурсы.

Это обусловлено тем, что необходимая квалификация работников непосредственно сказывается на прибыли. Залог успеха деятельности всей фирмы во многом определяется ростом уровня знаний, индивидуального и группового интеллектуального потенциала. Именно поэтому американские фирмы выделяют большие средства на профессиональную подготовку и обучение своих сотрудников. Так, например, IBM потратила на обучение персонала в г. Наблюдается тенденция устойчивого роста инвестиций в человека, что свидетельствует о понимании и принятии человека и его профессиональной деятельности в компании как одного из основных определяющих компонентов в достижении успешности деятельности компании, ключевых факторов повышения ее конкурентоспособности [30].

Именно поэтому многие крупные американские компании организовывают свои корпоративные университеты для проведения профессиональной подготовки и организации непрерывного обучения сотрудников.

Он насчитывает 3 преподавателей из 55 стран мира, которые проводят около 10 специализированных курсов. И уже более сотрудников компании прошли профессиональную подготовку, переподготовку и обучение в этом университете. Очень важно отметить, что речь идет лишь о внутренних курсах, не считая различных внешних обучающих мероприятий семинаров, конференций [21, C.

В основе организации профессиональной подготовки и обучения многих американских компаний лежат три главных принципа:. В компании постоянно обновляется программа профессиональной подготовки и обучения персонала. Это весьма необходимо и эффективно, так как в сфере технического проектирования и производства, в которой работает компания, моральное устаревание продукции очень быстротечно [20].

Американские фирмы изучили и стали широко применять положительный опыт японских компаний в организации и использовании кружков качества. Безусловно, динамичные, активные методы профессиональной подготовки и обучения персонала американских компаний очень действенны и эффективны. Если их применять в российской практике, то они способны оказать положительное влияние на развитие компаний и предприятий России. В США профессиональной подготовке и обучению персонала уделяется большое внимание, как правило, в крупных компаниях, в то время, как в Европе преимущественно малые компании чаще всего и интенсивнее обучают своих сотрудников [22].

Таким образом, американские компании принимают человека и его профессиональную деятельность, как одно из основных компонентов успешности фирмы. Об этом свидетельствуют инвестиции в человека. Что касается европейских компаний, то, как правило, крупные корпорации создают свои учебные центры, институты и университеты, где обучается их персонал. В них наряду с профессиональной подготовкой осуществляется дальнейшее сопровождение процессов развития персонала компании.

Преимущественно, это осуществляется через курсы повышения квалификации, консультации для руководителей и специалистов, разного рода тренинги. Необходимо отметить, что профессиональная подготовка и обучение персонала осуществляется в рамках дуальной системы, которая предполагает гармоничное сочетание циклов теоретического и практического обучения [19, C.

Теоретическую программу учащиеся осваивают в стенах учебных центров, а практическую — непосредственно на предприятии. Профессиональная подготовка и обучение персонала в европейских компаниях носит преимущественно системный, непрерывный характер.

Это подтверждается тем, что в компании постоянно происходит мониторинг потребностей в профессиональной подготовке и планирование дальнейшего использования обученного персонала.

Итак, особенностью обучения в европейских компаниях является постоянное исследование потребностей в обучении персонала. В странах Европы существует тенденция создания собственных учебных центров. Обучение в таких центрах предполагает сочетание теоретического и практического изучения, где практика осваивается непосредственно на рабочем месте [5].

Инвестиции в человека, что способствует пониманию и принятию человеком его профессиональной деятельности в компании как одного из основных определяющих компонентов в достижении успешности деятельности компании, повышения ее конкурентоспособности. Постоянный мониторинг потребностей в профессиональной подготовке и планирование дальнейшего использования обученного персонала. Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений, которые требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала.

Ваш IP-адрес заблокирован.

Э ффективно управлять персоналом невозможно без системы мотивации, которая определяет взаимоотношения сотрудников и компании. Отечественные руководители считают единственным стимулом для продуктивной работы достойную оплату труда, основанную на фиксированных тарифных ставках и окладах. Однако зарубежный опыт мотивации персонала опровергает такой односторонний, упрощенный подход. Разумеется, слепое копирование практики стран Западной Европы или Японии — не лучшее решение, однако отдельные элементы системы мотивации и поощрения вполне применимы и в России. Дорогие читатели!

Лучшие практики подготовки рабочих и специалистов среднего звена будут выявлены и поддержаны Конкурс проводится в шести номинациях, победители получат финансовую поддержку на распространение опыта. Программа семинара-совещания Считается, что одна из ключевых проблем современного профессионального образования — недостаточно эффективное взаимодействие с работодателями, отсутствие прочных связей с рынком труда.

Масштабная работа по разработке и внедрению новых образовательных стандартов призвана сократить дистанцию между работодателями и учебными заведениями и выстроить принципиально новую эффективную систему координат для их взаимодействия. Единые стандарты профессии и сертификации позволят четко обозначить предметное содержание различных курсов подготовки и повышения квалификации, работодатели смогут определять уровень знаний и навыков потенциальных работников в процессе отбора и найма сотрудников, а образовательные учреждения будут разрабатывать учебные курсы, учитывая реальные потребности рынка труда. В году Финансовый университет совместно с Российским союзом промышленников и предпринимателей стал одним из центров развития системы профессиональных стандартов для специалистов финансового рынка. Советом были рассмотрены и утверждены 30 профессиональных стандартов, что позволило систематизировать трудовые функции, выполняемые работниками, и требования к необходимым для этого компетенциям. Дорогие читатели!

Современный рынок труда предъявляет к работникам не только повышенные, но и унифицированные требования, определяет профессиональный уровень, которому они должны соответствовать. Это обстоятельство вызвало появление особого вида нормативного документа — профессионального стандарта. Появление профессиональных стандартов вызвало необходимость создания систем подтверждения соответствия их требованиям, где в качестве органа по подтверждению соответствия выступает третья сторона в международной практике — орган по сертификации персонала. При оценивании соискателя на соответствие уровню квалификации конкретного профессионального стандарта проводится проверка его готовности к выполнению трудовых функций определенного уровня квалификации и в рамках определенной должности. По итогам профессионального экзамена соискателю выдается свидетельство о квалификации, а в случае получения неудовлетворительной оценки — заключение о прохождении экзамена, включающее рекомендации для соискателя. По сути, НОК объединила в себе деятельность по разработке профстандартов и оценку их востребованности работниками и работодателями. Означает ли это, что НОК соответствует международным требованиям? Наиболее явные отличия приведены в таблице. Согласно данному стандарту, система менеджмента органа по сертификации должна быть документирована, внедрена, поддерживаться в рабочем состоянии, демонстрировать результативность и содержать следующие взаимосвязанные элементы: структуру, документацию, ресурсы, процессы разработки схем сертификации и собственно процесс сертификации , измерения и анализ аудиты, корректирующие и предупреждающие действия, анализ со стороны руководства. В документах НОК требования к системе менеджмента, обеспечивающей должное функционирование ЦОК, не установлены, поэтому представляется целесообразным разработать типовые структуру центра и состав его документов.

Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте. При оценке качеств претендентов на руководящую должность в нашей стране пока не имеют приоритета такие качества, как компетентность, умение работать с людьми, уровень и качество образования. Иногда на первое место выходят исполнительность, личная преданность, идеологическая ориентация, т. А чтобы иметь право проводить такие экзамены необходимо иметь сертификат соответствия и быть экспертом в определенной области. Для нашей страны подготовка квалифицированных рабочих кадров по коротким программам является традиционной.

.

.

.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Центр оценки квалификации (ЦОК): первые результаты!

.

.

Отечественный опыт функционирования структур, проводящих оценку . моделей центров сертификации профессиональных квалификаций и проекта был проведен подробный анализ международного опыта функционирования Задача оценки профессиональной квалификации, напротив, решается.

.

.

.

.

.

.

.

Комментариев: 3
  1. monsmorveco

    Я пукнул какой штраф будет за пук?

  2. Всеслав

    Сделайте пожалуйста видеоролик про конфискацию имущества.

  3. truscesjo

    Знающие люди подскажите. У меня машина просрочена по ВВ более 6 мес. Могу ли я ездить на ней на период действия закона о расстаможке или мне при выявлении данного нарушения сразу 170.000? Только по делу пожалуйста

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018-2019 Юридическая консультация.